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Accompagner les réformes

Le besoin d'une approche participative

La réussite d'un processus de réforme institutionnelle dépend d'une part d'une volonté politique forte et d'autre part de l'adhésion des acteurs, notamment des agents de l'administration publique ainsi que des autres acteurs du fait des changements dans le partage des fonctions qu'elle engendre. Une réforme « de l'extérieur » et/ou « techniciste » a de fortes chances d'échouer, alors que les agents ne sont pas tous opposés à une réforme si elle est bien expliquée et préparée, s'ils sont partie prenante dans les choix, et si le rythme et le mode opératoire font l'objet d'un consensus.

 

Cette implication des acteurs est d'autant plus importante que chaque contexte, administration ou processus est différent, et que les acteurs locaux sont les mieux placés pour diagnostiquer leurs contraintes et trouver des solutions.

L'approche d'I&D issue de ses expériences

Associer les décideurs et clarifier les rôles et règles du jeu durant le processus de réforme (notamment ce qui relève de la décision politique et ce qui touche à l'analyse technique).

 

Informer les agents en amont du processus sur le pourquoi d'une réforme, les enjeux, les domaines concernés, leur place dans le processus, et présenter le processus de réforme comme une évolution et non un affaiblissement du rôle de l'Etat, en mettant en avant les bénéfices concrets attendus pour les agents (moyens de travail, formation, règles du jeu de la gestion des RH, management amélioré...).

 

Se positionner en appui :

  1. en animant un processus de réflexion avec les directeurs nationaux,
  2. en consultant les agents au niveau central et déconcentré,
  3. en progressant par étapes et en introduisant des scénarios aux moments clés de décision,
  4. avec des moments de restitution - débat.

 

Impliquer les autres acteurs du secteur ou du domaine pour éviter que la réforme soit conçue à travers la seule vision de l'administration et pour qu'elle prenne en compte les besoins des autres acteurs, le partage des fonctions nécessaires... et organiser un dialogue entre ces acteurs.

 

Amener les acteurs à reconnaître et à traiter les vrais problèmes institutionnels du secteur et/ou de l'administration, et mettre notamment l'accent sur les questions de gouvernance et gestion des ressources humaines.

 

Accorder une importance particulière au rythme et au mode opératoire de la réforme, notamment aux mesures d'accompagnement, et trouver des portes de sortie pour les agents (et au besoin les autres acteurs) qui ne peuvent ou ne veulent pas évoluer.

 

Déboucher sur une réforme progressive, tout en prévoyant des mesures « chocs » qui enverront des signaux forts de changement et permettront de vérifier la volonté politique de changement.

Une méthodologie rigoureuse et souple

I & D privilégie la méthode SADCI (Système d'Analyse et Développement de la Capacité Institutionnelle, marque déposée par A. TOBELEM), qui permet de mener avec les décideurs une analyse systématique des éléments de capacité en plusieurs étapes :

  1. la définition des objectifs et fonctions (le "qui fait quoi"),
  2. la recherche et l'interprétation des déficits institutionnels internes et externes freinant ou bloquant l'exécution des activités,
  3. le diagnostic de capacité, analysant les déficits selon qu'ils concernent les règles du jeu, les relations inter-acteurs, l'organisation interne, la gestion des ressources humaines ou les ressources humaines elles-mêmes,
  4. l'élaboration d'une stratégie de développement institutionnel pour éliminer ou réduire ces déficits afin d'assurer la réalisation des objectifs au meilleur coût (et/ou revoir ceux-ci).